前回の記事ではダイバーシティワークショップの前半部分（ワーク①〜③まで）を紹介しました。今回は後半部分（ワーク④〜最終発表）を紹介します。

ワークショップの流れ

ワーク①　現状分析
ワーク②　課題の抽出
ワーク③　ビジョンの策定
ワーク④　優先課題の深堀
最終発表（取締役会）

チーム紹介

ワーク④優先課題の深堀り

佐々木：ビジョンを策定できたら次は優先順位付けです。「いつまでに」「だれが」「何を」するかを意識してアクションプランを策定していきましょう。

ワーク①〜④を終え全チームが取り組むテーマ、ビジョン、具体的なアクションまで落とし込むことができました。
【最終発表】
本ワークショップにてテーマと課題を策定し、佐々木取締役からのフィードバックももらった上で各チームが更に内容に磨きをかけ、取締役への最終発表に臨みました。

●若手チーム発表（発表：中川　渡利　粥川）

中川：私たちは社内外の理解を再優先課題としました。理由としては、社内での雇用人数を把握していない人が多いことや客先への理解を少しでも深めたいと考えたからです。

アクションプランとしては、まず社内の現状把握から始め、各現場への配置検討を行って、実際に雇用していきたいと考えています。その情報を基に、他部署への展開やメディア、業界への働きかけを行い、大成がビルメンテナンス業界のリーダーとしてダイバーシティを実現させていきたいと考えています。５年後のビジョンは、各現場への障がい者雇用数確保やインフラ設備の充実化を目標としています。

佐々木：ありがとうございます。①はすでにダイバーシティ課で進行中。そして②の障がい者雇用に関しては、重要課題であるため会社としても具体的なアクションを考えたいですね。実際に、社内での問題意識が薄いことも課題として挙げられるので積極的に周知を行っていかなければならないですね。③～⑤はダイバーシティチームと一緒に取り組んでいけると良さそうです。

＜取締役からのコメント＞
当社の法定雇用数未達成という課題は、会社としても取り組んでいかなければならない重要な課題である。

同業他社がどのような活動を行っているかヒアリング調査を行い、障がい者の目線に立って戦力的になるような社員のマインドや制度作りが必要である。

●シニアチーム発表（発表：安井　田中　伊藤）

田中：外国籍スタッフの採用は、国内の労働人口が減少している点や業務ごとのニーズ多様化している点を踏まえ、必要性が高いと感じています。
私たちは、採用ルートの確保と業種における制限を優先課題と位置付けました。

田中：各部への業務ヒアリングを行い、業務内容を洗い出します。その後社内でのフォローアップ体制を構築し、各種規程を整えることで、５年後には外国籍スタッフが安心して働ける環境体制、採用ルートの確保を目指していきたいと考えています。

佐々木：ありがとうございます。障がい者雇用と同じく外国人雇用も弊社の課題ですね。
現状外国人雇用における会社の提携はしていますが、まだ深堀りが必要な状況なのでより深く調べてみてください。

＜取締役コメント＞
実際に今採用活動を行っている人事部と連携して外国籍スタッフの登用ルートをもっと作っていきたい。

外国籍スタッフの就職先困難の話は非常に興味深い。現状採用が少ない警備業務や設備業務に関しては、ハードルが高いと思うが根強く取り組んでいってほしい。

●女性チーム発表（発表：日暮　長江　小南　濱川）

私たちは女性特有の不調に関する制度の見直しを提案します。

実際に、社内で働いている女性にアンケートを取りました。
現在も弊社では生理休暇はありますが、上司の方が男性だとなかなか言いにくいという意見があるなど正直取得しづらいのが現状です。

それに伴い、生理だけではなく妊活や婚活、更年期障害等、女性特有の不調に関する休暇をまとめて「F休暇」と名付けて、休暇取得しやすい環境づくりが必要であると考えました。

また、女性特有の症状で検診をした際に補助金が出る仕組みがあれば、働き続けたい女性にとってさらに環境が整備され、女性活躍推進に繋がると考えます。

＜取締役コメント＞
女性が働きやすい環境作りや女性管理職増加のために時短勤務の延長や今回の制度は非常に重要。
会社として周知徹底不足だったので、制度の有効活用や働き方の見直しを検討しなければならない。制度を整えると同時に、会社の風土を変えていくための研修なども行っていきたい。

●ダイバーシティチーム(発表：伊藤　松野　肆矢)

松野：私たちは、障がい者法定雇用率の必達を優先課題として定めました。
2023年2月という比較的直近の目標に向かって活動します。特にジョブコーチの資格を取得し、会社として障がい者雇用の管理レベルアップを実現します。
※ジョブコーチ（職務適応援助者）とは障がい者の職場適応に課題がある場合に、職場に出向いて、障害特性を踏まえた専門的な支援を行い、障害者の職場適応を図る人のこと

ダイバーシティチームでは障がい者をターゲットに、単なる障がい者雇用率達成ではなく、ダイバーシティ推進企業として業務の効率化と生産性の向上ができるアクションを考えました。

こちらの画像は今後、法定雇用率が上がることが予測される中で当社としてどれほどギャップがあるかを示しています。
このギャップを埋めるためにさまざまな部署と連携しながら行動をしていきます。

佐々木：この内容は元々ダイバーシティ課としてのタスクなので具体的なアクションも見えていて良いと思います。課題としては重くそんな簡単ではないですが、障がい者雇用に関しては若手チームと連携しながら動いていきましょう。

＜取締役コメント＞
制度はもちろんアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）の意識改革を経営課題として取り組む必要があるので、研修等も実施していきたい。

最終発表を終え、副社長から全体総括をいただきました。

世代を超えて会社の課題を考えること、そして社内外への情報発信・共有と仕組み作りが必要である。誰もが安心して働ける職場環境の構築を今後も進めていきたい。
今回だけに留まらず、全社的にダイバーシティについて考える機会を設けていきたい。

各チームの感想

安井（シニアチーム）：元々、清掃業務の部署に所属していたこともあり、外国籍スタッフの採用に関心がありました。今回、このようなワークショップを行って改めて現場の立場に立って考える良いきっかけになりました。

小南（女性チーム）：初めてワークショップに取り組み、自分たちでダイバーシティについて色々と調べていくことで勉強になることばかりでした。各チームの発表を聞いて、新たな発見も多く見つけることができました。

粥川（若手チーム）：他チームが発表した課題は、会社全体で取り組むべき重要課題ばかりでした。当事者意識を持って、実際に行動に落とし込むところまで携わっていきたいです。

肆矢（ダイバーシティチーム）：このようなワークショップに参加するのは初めてでした。ダイバーシティ課以外からの意見をもらえたのはすごく良かったですし、他部署の方も同じ課題認識を持っているんだなと実感しました。

2回にわたってダイバーシティワークショップの進め方、そして具体的な内容を紹介してきましたが、これはプロジェクトが始まるきっかけにすぎません。
今回を機にそれぞれのチームが活動を開始するので、その様子を今後も追っていきたいと思います。